Turnover et absentéisme en ESSMS : ce que montrent les chiffres CNSA

En avril 2025, la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA) a publié ses derniers chiffres officiels sur l'absentéisme, la vacance de postes et la rotation du personnel dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS). Un taux de rotation moyen de 24,4 %, une vacance de postes qui a plus que doublé en six ans, un absentéisme revenu à son niveau d'avant-Covid mais toujours élevé : ces indicateurs RH ne sont pas de simples statistiques de gestion. Ils touchent directement à un point du référentiel d'évaluation HAS des ESSMS, la qualité de vie au travail, et à la capacité d'un établissement à maintenir sa démarche qualité quand une partie de son équipe change chaque année.

Ce que dit le dernier rapport CNSA

La CNSA publie chaque année des Repères statistiques consacrés au marché du travail dans le secteur médico-social. Le numéro 24, mis en ligne le 22 avril 2025 et portant sur les données 2023, dresse un état des lieux de trois indicateurs : l'absentéisme, la vacance de postes et la rotation du personnel, avec leur évolution depuis 2017-2019.

Ces chiffres ne sont pas anecdotiques pour un dirigeant d'établissement. Ils mesurent la stabilité réelle des équipes qui portent, au quotidien, la démarche qualité, la connaissance des protocoles et la mémoire des pratiques.

Absentéisme : un retour au niveau d'avant-Covid, mais toujours élevé

Après un pic proche de 13 % en 2020, le taux d'absentéisme dans les ESSMS est redescendu à 11,5 % en 2023, un niveau comparable à celui de 2019. Ce taux varie sensiblement selon le type de structure : il atteint 11,8 % dans les établissements pour personnes en situation de handicap et 11,4 % en EHPAD, contre 9,4 % dans les services pour personnes en situation de handicap. Les structures les plus touchées sont les maisons d'accueil spécialisées (MAS, 14,7 %) et les foyers d'accueil médicalisé et établissements d'accueil non médicalisé pour adultes handicapés (FAM/EANM, 13,5 %).

Les écarts régionaux sont marqués, avec des taux d'absentéisme oscillant entre 8 et 16 % selon les régions, et des difficultés accrues en outre-mer pour les services.

Vacance de postes : une tension qui a plus que doublé en six ans

Le taux de vacance de postes mesure la part des postes budgétés qui restent non pourvus. Il est passé de 2,1 % en 2017 à 4,5 % en 2023, soit plus qu'un doublement en six ans. La majorité des régions se situent autour de 4 % de vacance dans les établissements et 5 % dans les services, avec des situations extrêmes : plus de 20 % en Guyane, et jusqu'à 13 % dans les services d'Île-de-France contre 7 % dans les établissements de la même région. Les ESAT (établissements et services d'aide par le travail) affichent le taux le plus bas, à 2,3 %.

Rotation du personnel : jusqu'à un poste sur trois qui change chaque année

C'est l'indicateur le plus parlant pour une petite structure : le taux de rotation, qui mesure la proportion de postes ayant changé de titulaire dans l'année, est passé de 19,4 % en 2018 à 24,4 % en 2023. Il est nettement plus élevé dans les établissements que dans les services : 26 % en EHPAD et jusqu'à 35 % dans les établissements pour adultes handicapés hors ESAT, contre 15 % dans les services pour personnes en situation de handicap et 20 % dans les SSIAD et SAAD. Autre donnée à retenir : en 2023, 62 % des remplacements se faisaient en contrat à durée déterminée, un taux en léger recul depuis 2017 mais qui reste très élevé.

Concrètement, dans un établissement où un quart des postes changent de titulaire chaque année, une part importante de l'énergie de l'encadrement part dans le recrutement, l'accueil et la formation des nouveaux arrivants, au détriment du temps consacré à l'amélioration continue.

Le lien avec le référentiel d'évaluation HAS des ESSMS

Ces indicateurs RH ne relèvent pas seulement de la gestion des ressources humaines : ils recoupent directement une exigence du référentiel national d'évaluation de la qualité des ESSMS, publié par la HAS le 10 mars 2022. Dans son chapitre "Les professionnels", ce référentiel consacre une thématique entière à la qualité de vie au travail, aux côtés de la thématique compétences, qualification et formation.

Concrètement, les évaluateurs qui conduisent la visite examinent les conditions d'exercice des professionnels, la prévention des risques professionnels, le dialogue social et la reconnaissance du travail, au même titre que la qualité de l'accompagnement des personnes. Un établissement qui subit un fort turnover sans dispositif d'accueil et de formation structuré prend donc un double risque : une perte de mémoire qualité sur le terrain, et une fragilité documentée sur cette thématique lors de l'évaluation.

Ce que cela implique pour une petite structure

La CNSA ne publie pas ses données par taille d'établissement, mais l'effet d'un taux de rotation donné n'est pas le même selon l'effectif. Dans une structure de moins de 50 salariés, le départ de deux ou trois professionnels représente une part significative de l'équipe, et la charge de réintégration (transmission des protocoles, formation aux outils, appropriation du projet d'établissement) repose souvent sur une ou deux personnes cumulant déjà plusieurs fonctions.

• Formalisez un parcours d'intégration standardisé : un nouvel arrivant doit pouvoir retrouver rapidement les protocoles et documents qualité en vigueur, sans dépendre uniquement de la transmission orale.
• Suivez vos propres indicateurs de rotation et d'absentéisme, même sommairement, pour objectiver la situation avant la visite d'évaluation plutôt que de la découvrir ce jour-là.
• Documentez les actions de prévention des risques professionnels et de dialogue social : ce sont précisément les éléments attendus sur la thématique qualité de vie au travail.
• Ne laissez pas la mémoire qualité reposer sur une seule personne : en cas de départ, c'est souvent la continuité de la démarche qualité elle-même qui est mise en danger.

S'appuyer sur un outil qualité pour absorber le turnover

Face à un taux de rotation structurellement élevé dans le secteur, la meilleure protection reste une documentation qualité centralisée et accessible, indépendante de la présence d'une personne en particulier. OxcaSanté centralise la bibliothèque qualité documentaire de l'établissement et la gestion des utilisateurs, ce qui permet à un nouvel arrivant de retrouver rapidement les protocoles applicables, y compris quand l'équipe change. Cela ne remplace pas une politique RH de fidélisation, mais cela limite la perte de savoir qualité à chaque départ.

Questions fréquentes

Sources

• CNSA – Repères statistiques n°24 : Absentéisme, vacance et rotation dans les établissements et services médico-sociaux (avril 2025, données 2023)
• CNSA – Les tensions des ressources humaines dans le secteur médico-social en 2023 (22 avril 2025)
• Banque des Territoires – Médico-social : une vacance de postes plus marquée dans les services, davantage de rotations dans les établissements (avril 2025), citée en corroboration des chiffres CNSA
• HAS – Référentiel d'évaluation de la qualité des ESSMS (PDF officiel, mars 2022)
• HAS – Évaluation des ESSMS : référentiel et manuel